员工持股一定提高公司绩效吗？其实这并不是个充要条件

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员工持股只是利润分享和利益分享的各种形式之一;注意激励的对象和方式，特别是激励与具体项目的相关性，不要把激励链拖得太长，防止股东冷漠。

编者按：本文来自 《财经》杂志 ，作者 周建军，作者，国务院国资委研究中心副研究员;36氪被授权转发。

国际学术界和政策研究者对通过员工持股提高公司绩效的研究和理解正在逐步提高。对员工持股制度本身的研究和理解，也经历了从案例研究中由于“选择偏向”而对员工持股非常看好到更加谨慎的过程。

早期的案例研究往往倾向于对员工持股制度得出更乐观的结论（ESOPs）有利于提高公司业绩。然而，这些案例研究经常被批评为“选择偏见”，这意味着他们往往倾向于调查案例中的成功公司。

随着研究的不断完善，人们越来越倾向于认为员工持股制度的存在本身并不能提高公司业绩，员工持股制度的有效性需要一系列的外部条件。此外，越来越多的研究表明，只有当员工持股与其他项目相结合时，公司绩效的实质性改善才会生效，这些项目必须是增强员工参与和控制力的项目。

进一步的研究还表明，当利润分享被用作员工所有权影响的论据时，它强烈表明员工所有权可以提高生产效率。基于16研究结论42数据种类综合研究（Kruse和Weitzman）显示：226在研究成果中60%利润分享对公司业绩的影响是积极的。

甚至研究表明，利润分享计划可以产生生产力4—5%一次性增长不会导致之后的下降或变化趋势。这些研究结果与美国的19301990年代倡导钢铁行业利润分享的斯坎伦计划，与华为目前在中国的利润分享模式相当一致。

需要指出的是，备受推崇的华为模式其实是一种利润分享模式，而不是真正的员工持股模式。华为所谓的股票是一种“虚拟限制性股票”，即没有所有权，员工的股票在公司工作期间不能转让或有流动性。只有辞职，才能通过公司的回购机制赎回。

当然，利润分享和分红不仅要考虑公司目前的激励和业绩，还要综合考虑公司的长远发展。从当前分红与长期发展的关系来看，哈佛商学院的Gary表示。·皮萨诺和威利·历史指出，美国企业将大量利润用于股票回购和分红，导致研发费用和资本投入相应减少。

特别是近十年来，企业向股东支付的股息一直高于研发资金或资本投入，对公司的竞争力和可持续发展产生了影响。或许这部分反映了美国企业在分红与未来发展之间的发展战略的某种趋势，以及公司治理的变化，尤其是股东和董事会的组成。

员工持股不是提高公司业绩的充分必要条件。公司绩效的提高取决于反映员工参与和控制公司的具体项目。员工持股机制的链条不宜过长，还要保证机制长期有效，而不仅仅是当期分红 ；但利润分享本身，如果设计得当，在大多数情况下会对公司业绩产生积极影响。

员工持股的有效性需要体现在具体项目中，并与利润分享机制挂钩;这不仅是确保激励原则本身真正发挥作用的关键，也是与世界银行研究部门合作的关键。19901990年代关于员工持股的政策研究恰逢其时。

世界银行研究部的研究表明，国际经验表明，没有一个简单的员工持股制模式可以处理所有情况，也没有统一正确的方法可以实施。员工持股制的适当实施需要考虑每个国家的法律、经济和社会环境，以及设计符合每个企业当前环境的战略的意愿。

这启发了我们，员工持股本身并不是目的。共享利益、提升员工积极性的企业应认识并重视员工持股只是利润分享和利益分享的多种形式之一，企业发展是制度设计的初衷;关注不同行业和企业的有效性和局限性，因地制宜，为每个企业制定战略;注意激励的对象和方式，特别是激励与具体项目的相关性，不要把激励链拖得太长，防止股东冷漠;

注重员工持股的灵活性和流动性，处理好离职与退休员工、在职员工、未来员工等激励关系，避免激励制度的僵化和扭曲;注意将现有激励与员工持股中长期激励相结合，避免员工激励（希望尽快实现股权）的仓促、短期性，违背制度设计的初衷;关注员工持股形式多样：直接持股、间接持股（基金、持股委员会）、限制性股票（优先股等无表决权的股票），尽量避免股东内部矛盾对发展战略、投资、分红等的负面影响。

此外，还需要关注国有企业和民营企业在实施职工持股制方面的差异。在西方国家，民营企业实行员工持股，一定程度上是增加员工在企业中的参与度和影响力，甚至低价赠送员工持股，这与中国国有企业有很大不同;在我国国情的条件下，一方面要考虑有效的员工激励问题，另一方面要注意防范国有资产流失风险，更要注重渐进式改革。

以上都是我们考虑中国国有企业员工持股制，以及利润分享等相关激励政策制定和完善的重点和独特性。

从广义上讲，包括员工持股制度在内的各种激励制度的设计和改革，必须综合考虑和设计。毕竟，包括员工持股在内的激励制度改革，只是能够实现高能低成本、能上下、能进有出、不能简单割裂等市场化改革的有机组成部分。如次优定理所示，当不是满足所有假设条件时，满足更多条件的情况不一定优于满足较少条件的情况。